Arhiva kategorije: Uncategorized

(English) HZZ Peer Coaching has now finished

Žao nam je, ne postoji prijevod na raspolaganju za ovaj proizvod još Američki Engleski. For the sake of viewer convenience, the content is shown below in the alternative language. You may click the link to switch the active language.

Peer Coaching

The Peer Coaching course for HZZ has now finished, thank you and congratulations to all involved! You will soon find a public version of the course below if you would like to review or remind yourselves of any of the content.

You can continue the conversation on Twitter with #peercoachingOC

Find out more about the EmployID Project here

Join our mailing list to subscribe to updates about the project.

And please check back to the Academy in future to see our other courses and resources.

°Popis izvora

Popis izvora

Ovo je popis izvora korišten za izradu ovog online tečaja:

Ajdukovic, Marina; Cajvert, Lilja; Judy, Michaela; Knopf, Wolfgang; Kuhn, Hubert; Madai, Krisztina & Voogd, Mieke (2014). ECVision. A European Glossary of Supervision and Coaching. Retrieved from (14.08.2014)

Berg, Thomas E. & Berninger-Schaefer, Elke (2010). Die Kollegiale Coaching Konferenz. Stuttgart: Boorberg Verlag.

Berninger-Schaefer, Elke (2011). Orientierung im Coaching. Stuttgart: Boorberg Verlag.

Dietz, Thomas & Mueller, Gabriele (2012). 1.4 Coaching Services. Deutscher Bundesverband Coaching e.V. (German Federal Association for Excecutive Coaching) (Publisher). Guidelines and Recommendations on the Development of Coaching as a Profession. A Compendium Including the Professional Standards of the DBVC. Osnabrueck: Steinbacher Druck. Retrieved from: (17.04.2014) pp. 29-33

Franzolini, Pablo (2015, July 17). For project: Emotional Awareness a important skill for peer coaching. [Video file] Retrieved from (04.08.2015)

Franzolini, Pablo (2015, July 17). For project: Powerful Questions, a fundamental skill for peer coaching. [Video file] Retrieved from (04.08.2015)

Gluck, M.A., Mercado, E., & Myers, C.E. (2010). Lernen und Gedaechtnis Vom Gehirn zum Verhalten. Heidelberg: Spektrum Akademischer Verlag

International Coaching Federation (ICF) (2008, December 18). Code of Ethics. Retrieved from

Lippmann, Eric (2009, 2013). Intervision. Kollegiales Coaching professionell gestalten. Heidelberg: Springer Medizin Verlag.

Lippmann, Eric (2013). Coaching. Angewandte Psychologie für die Beratungspraxis. Berlin/ Heidelberg: Springer Verlag.

RSA Animate (2010, May 24). Philipp Zimbardo: The Secret Powers of Time. [Video File] Retrieved from (YouTube)

Sicinski, Adam (2014). How to Create a Life Resource List. IQ Matrix Blog. URL: (09.04.2014)

Schmidt, Gunter (2012). Liebesaffaeren zwischen Problem und Loesung – Hypnosystemisches Arbeiten in schwierigen Kontexten. Heidelberg: Carl-Auer Verlag

Patrick Schriel. Coaching & Training. Retrieved from (14.08.2014)

SmithLeadershipLLC (2012, July 17). What is Coaching? [Video file]. Retrieved from (YouTube).

Watzlawick, P., Beavin Bavelas, J., Jackson, D.D., 1967. Pragmatics of Human Communication. A Study of Interactional Patterns, Pathologies and Paradoxes. W.W. Norton & Company, New York, London.

Weiß, Josef (1991). Selbst-Coaching. Persoenliche Power und Kompetenz gewinnen. Paderborn: Junfermann Verlag

Wellcoaches (2008, October 30). How Coaching Works. [Video file]. Retrieved from (Youtube).

Wolf, Carmen (2013). [unpublished work] EmployID: Self-Coaching. Draft (2013, December 06)

Wolf, Carmen (2014). [unpublished work] EmployID: resource intervision model I & II. Draft (2014, August 15)

Wolf, Carmen (2015). The Trouble with Systemic Solution-oriented Self-E-Coaching. Emotions as Key Factors in Changing Patterns. In: Holocher-Ertl, Teresa; Kunzmann, Christine; Müller, Lars; Rivera-Pelayo, Verónica; Schmidt, Andreas P. & Wolf, Carmen (Ed., 2015). Motivational and Affective Aspects in Technology Enhanced Learning (MATEL). Workshop-Proceedings of MATEL Workshop 2013-2014. KIT Scientific Working Paper 26. Karlsruhe: KIT. pp. 37-47

°Additional material | Week 2

Additional material | Week 2

The additional material is in English and from previous EmployID peer coaching online courses.

Resource wheel

Resource wheel
own image

The resources wheel is a possibility to collect strengths and resources of an individual in an easy and appealing way. Just draw a circle or use a round card and defined draw in slices such as in a cake. For every slice resources or strengths can be added.

There are internal resources like strengths, health & your values and external resources like nature events, family & friends, moments of pure happiness, successes, and so on.

Resource Mind-Map

There are other ways to visualize resources e.g. in a Mind-Map.

Resource Tree

© Microsoft Office Pictures 2014

Another very popular way is the resource tree. At the bottom is the level of the roots, it follows in the middle the level of the trunk and above the level of the treetop. Then there are branches, too.

The level of the roots is for:

  • basics of development
  • relationships
  • values
  • what “nurtures” and what is needed to grow.

The level of the trunk is for:

  • abilities
  • skills
  • experiences
  • developments (CV)
  • characteristics
  • strengths

The level of the treetop:

  • Possibilities
  • Wishes

The branches stand for:

  • Reached goals
  • Set goals

(Berninger-Schaefer 2008, pp. 38; Berninger-Schaefer 2011, p. 101)

°Additional material | Week 1

Additional material | Week 1

The additional material is in English and from previous EmployID peer coaching online courses.

What is coaching?

On the web there was a nice introduction video by SmithLeadershipLLC on coaching that makes it quite clear what coaching is for a start:

In the following short video by Wellcoaches you can see how coaching works:

Settings in Coaching

There are several possible settings in coaching.

(1) One-on-one-coaching

  • Individual coaching or personal coaching with one professional coach and one client/coachee.

(2) Coaching of multiple persons

  • Group coaching: a professional coach coaching a group of 2 or more persons.
  • Team coaching: a professional coach coaching a group of 2 or more persons that are a team within an organization or project.
  • Organizational coaching: a professional coach coaching different members of an organization either in groups, teams or individual.
  • Peer coaching/ Intervision: Coaching of a group without a professional coach, but with a group members having received training in peer coaching. This format comes originally from supervision and is also called collegial coaching, collegial transfer coaching, collegial counselling etc.

(3) Other settings

  • Self-Coaching: Coaching without a professional coach supported by self-coaching material.
  • Coaching-based training sessions: Training with elements of coaching.
  • Complementary consultancy: Coaching and Training combined, but with a separate trainer for the trainings sessions and a separate coach for the coaching sessions (Dietz & Müller 2012, p. 30; Lippmann 2013, pp. 87)

If any of these coaching settings is delivered though technological modalities it is E-Coaching or Online-Coaching (There are several other terms that are used as Synonyms, e.g. Technology-Enhanced Coaching, but if going into detail there often very sigificant differences. Nevertheless we will refer to the technical supported Coaching as E-Coaching here).


In Coaching there is a lot of work done with one’s own perception. There are situations that can be changed by actions, but also that can be changed by changing the way of perception and assessment of the situation.

Past-, present- and future-orientation

In our thoughts we mainly focus on past and future instead of focusing on present (Weiß, 1991, p. 51). There is also the opinion that there is a distinction between past-oriented and future-oriented persons.
You can find a very interesting video on that below. It is spoken by the famous psychologist Zimardo (Stanford-Prison-Experiment) and it focuses much on today’s youth and their time perspective, but it gives an interesting impulse on how time perspectives affect our perception.

What kind of oriented type are you? Or are you a different oriented type depending on situations?
Different time perspectives influence our thinking and actions and not only our own perception on ourselfs, but also the perception on other people.



°Koncept kolegijalnog coachinga projekta EmployID – proces

Ovaj model kolegijalnog coachinga temelji se na klasičnom okruženju u kojem jedan pojedinac radi na problemu u svakoj sesiji coachinga.

Koncept kolegijalnog coachinga projekta EmployID (pozadina)

Ovaj vam vodič nastoji pomoći organizirati i provoditi kolegijalni coaching s ostalim PES praktičarima kako bi se ojačali resursi i osobna odgovornost. Na sljedećoj se slici objašnjavaju faze coachinga na makro razini:

  • početna faza,
  • glavna faza i
  • završna faza.
kolegijalnog coachinga
3: Makro i mezo razina koncepata kolegijalnog coachinga koncept temeljen na izvorima Berg i Berninger-Schaefer 2010., Berninger-Schaefer 2011.

U početnoj se fazi organizira i strukturira kolegijalni coaching i utvrđuje koje je probleme potrebno riješiti. U glavnoj se fazi u procesu kolegijalnog coachinga počinje pronalaziti rješenje za određeni problem. Završna faza služi izradi planova i davanju povratnih informacija u procesu coachinga (može se odvijati više od jedan proces coachinga i postojati više od jedne “glavne faze”). Ispod opisanih faza nalaze se tri polja koja sadrže “problem”, “promjenu (stanja) uzorka” i “rješenje”. To je mezo razina ovog modela kolegijalnog coachinga. Prvo je izložen problem, zatim postoji potreba za promjenom stanja uzorka: promjenom osjećaja, razmišljanja, fiziologije i ponašanja kako bi se usredotočilo na rješenje. Kolegijalni coaching za PES praktičare je usredotočen na rješenje što jednostavno znači da se ne ulaže puno vremena u analizu problema već se usredotočuje na moguća rješenja i daljnje korake.

Stanja uzoraka u coachingu

Jedan od neizravnih rezultata coachinga jest emocionalna samosvjesnost i coach je aktivira pomoću pitanja usredotočenih na osjećaje, afekte, itd. No to nije samo rezultat coachinga za klijenta već i vještina koja je potrebna coachu. To za klijenta znači da je svjestan vlastitih osjećaja i stavova, to je znanje ili percepcija sebe. Poznavanje svojeg trenutnog emocionalnog stanja i toga što utječe na njega prvi je korak za promjenu tog stanja. “Promjena stanja uzorka je promjena perspektive ili kuta gledanja. Potraga za rješenjem ne provodi se iz stanja problema ili gledišta problema već analizom koraka koji vode do željenog cilja uz objektivnu viziju iz stanja rješenja. Nije moguće niti je potrebno ukloniti nekorisno stanje problema. Umjesto toga važno je usredotočiti se na vizualizirano stanje rješenja (Schmidt, 2012., str. 114). Stanje uzorka s naglaskom na problemu ili rješenju ovisi o isključivo subjektivnoj emocionalnoj procjeni klijenta u određenoj situaciji. Emocije igraju ključnu ulogu u životu te vode ili predvode postupke (Gluck, Mercado i Myers 2010., str. 389)” (Wolf, 2014., str. 4f.).

Koncept kolegijalnog coachinga projekta EmployID (proces)

Proces coachinga na mikro razini podijeljen je na:

  • početak, uloge, prikupljanje problema, odabir
  • problem i situaciju
  • viziju, resurse
  • prikupljanje resursa
  • određivanje ciljeva
  • rješenja i iduće korake
  • povratne informacije

Ti će koraci biti detaljnije objašnjeni u sljedećem videozapisu:

  • To može biti potpuno osobno, problem koji se odnosi samo na osobu koja je klijent.
  • Također može biti slično problemima drugih ljudi, no prijenos problema ostali članovi skupine trebaju provesti osobno i to mogu komentirati u fazi povratnih informacija.
Model procesa
4: Model procesa kolegijalnog coachinga projekta EmployID  koncept  temeljen na izvorima Lippmann 2009., Berg i Berninger-Schaefer 2010., Berninger-Schaefer 2011.

Veličina skupine i uloge

Za provedbu kolegijalnog coachinga članovi skupine trebaju preuzeti različite uloge. Ovaj model kolegijalnog coachinga sadrži tri uloge: klijenta, facilitatora kolegijalnog coachinga i savjetnike. Svaki proces coachinga ima samo jednog klijenta i jednog facilitatora kolegijalnog coachinga, no mnogo savjetnika (ostatak članova  skupine). Da bi proces bio koristan, potrebna su barem tri savjetnika. To znači da grupa mora sadržavati najmanje pet članova. Veći broj savjetnika je bolji jer svaki od njih daje različit i važan doprinos procesu. Na početku iskusnija osoba iz druge skupine za kolegijalni coaching može promatrati i davati povratne informacije skupini. Za te je korake potrebno dodijeliti različite uloge:

Uloga: klijent

Klijent je onaj koji predstavlja problem koji je potrebno riješiti. On je onaj koji odgovara na pitanja facilitatora kolegijalnog coachinga i kojeg savjetnici savjetuju. Klijent je stručnjak za vlastiti problem.  

Uloga: facilitator kolegijalnog coachinga

Facilitator kolegijalnog coachinga preuzima ulogu koju bi preuzeo profesionalni coach u grupnom coachingu. On postavlja pitanja, pazi na vrijeme i prati tijek procesa. Facilitator kolegijalnog coachinga ne može davati savjete. Kao podrška toj ulozi može se koristiti alat online kolegijalnog coachinga kako bi se neiskusnim facilitatorima kolegijalnog coachinga i cijeloj skupini olakšao proces.

Uloga: savjetnik

Savjetnici mogu pružati podršku klijentu i facilitatoru kolegijalnog coachinga davanjem povratnih informacija i savjeta. Ideja iza kolegijalnog coachinga jest da se uloge mijenjaju za svaku sesiju coachinga u procesu kolegijalnog coachinga. Svaki član skupine za kolegijalni coaching može biti u svim ulogama. To će se omogućiti treningom o kolegijalnom coachingu. U svrhu bolje organizacije skupine i kako bi se potencijalno doveli novi članovi u skupinu u kasnijoj fazi, korisno je da jedna osoba iz skupine bude član skupine za kontakt. Taj kontakt za skupinu moderira proces kolegijalnog coachinga u dijelovima sesije koji ne predstavljaju coaching u početnoj i završnoj fazi (početak i povratne informacije). Općenito je cijela skupina odgovorna za dobre radne procese. Skupina također treba zajednički odlučiti o svim izmjenama ili novim članovima.

Pravila za kolegijalni coaching

  1. Članovi skupine obvezuju se čuvati povjerljive informacije unutar skupine.
  2. Članovi skupine obvezuju se aktivno sudjelovati.
  3. Članovi skupine obvezuju se zauzimati stav poštovanja prema ostalim članovima i samima sebi.

Skupina također može odrediti vlastita (dodatna) pravila.

 Struktura kolegijalnog coachinga

U ovom se poglavlju detaljnije opisuje struktura sesije coachinga u procesu kolegijalnog coachinga.

Početak kolegijalnog coachinga Osoba za kontakt skupine pozdravlja sve, prikupljaju se problemi članova skupine (uključujući voditelja skupine), provodi se odabir problema na temelju hitnosti i radi vremenski plan. Nakon toga potrebno je dodijeliti uloge za sesije kolegijalnog coachinga (klijent, facilitator kolegijalnog coachinga, savjetnici).

To bi trebalo trajati najviše 5 minuta.

Problem i rješenje

U ovoj fazi proces preuzima facilitator kolegijalnog coachinga: Facilitator kolegijalnog savjetovanja klijenta pita o problemu. Savjetnici slušaju te mogu voditi bilješke (ako je to potrebno). Promatraju mimiku, geste, držanje i način na koji se klijent ponaša. Također razmišljaju o tome što sami osjećaju o problemu te koje im se konotacije i mentalne slike javljaju dok slušaju klijenta.

To bi trebalo trajati najviše 5 minuta.

Na kraju treba jasno definirati problem u jednoj rečenici koja započinje riječju “ja”. Primjer mogućeg problema može biti:

  • “Ne mogu se isključiti kad dođem kući.”

Moguća pitanja facilitatora kolegijalnog coachinga:

  • “O čemu je tvoj problem?
  • Što ga čini problemom?
  • Tko je još dio problema?
  • Kako si već pokušao riješiti problem?
  • Možeš li svoj problem izraziti jednom kratkom i jasnom rečenicom?”

 Vizija, resursi

Facilitator kolegijalnog coachinga klijenta pita kad je zadnji put bio entuzijastičan oko nečega te klijentu pomaže vizualizirati osjećaje, misli, jake strane i resurse tog trenutka. Primjeri mogućih pitanja za gore navedeni problem:

  • “Zamisli zadnji put kad si se osjećao potpuno ispunjeno u vrijeme nakon posla. Kad je to bilo? Kako si se osjećao? Što si razmišljao? Gdje si se tako osjećao? Možeš li određenim držanjem, mimikom ili gestom izraziti svoje osjećaje u trenutku kad si bio potpuno ispunjen u slobodno vrijeme? Koje su ti bile jake strane u tom trenutku? Koje jake strane imaš i što ti je potrebno?”

U svrhu bolje vizualizacije klijent ili facilitator kolegijalnog coachinga može zapisati i/ili ilustrirati jake strane. Više tematskih otvorenih pitanja:

  • “Zamisli da je problem već riješen. Sve je u redu i postigao si svoje ciljeve. Možeš li zamisliti scenarij u kojem si uspio? Kakav je to osjećaj? Gdje to osjećaš (u svome tijelu)? Opiši svoje osjećaje, misli, ponašanje? Možeš li mi pokazati kako izgledaš kad postigneš svoj cilj?

Ovaj korak može trajati najviše 10 minuta.

Nakon ovog koraka ponovno djeluju savjetnici. Još jednom slušaju i sada smiju pomoći prikupiti više resursa u idućem koraku.

Prikupljanje resursa

U ovom koraku savjetnici daju svoje ideje o jakim stranama i resursima koji su i dalje potrebni ili o jakim stranama koje smatraju da klijent ima, a nisu spomenute. Također mogu pitati postoje li sustavi podrške poput obitelji, prijatelja, drugih osoba, rituala, mjesta s određenom atmosferom, i tako dalje. Klijent to može kasnije komentirati i odabrati jake strane i resurse koji mogu biti korisni za rješavanje problema. Facilitator kolegijalnog coachinga u ovoj fazi samo pazi na vrijeme, zapisuje resurse i jake strane koje su imenovali savjetnici i moderira raspravu (ako je to potrebno).

To može trajati najviše 10 minuta.

Određivanje ciljeva U ovoj fazi facilitator kolegijalnog coachinga klijenta pita što sada želi postići. Klijent oblikuje određeni cilj te nalaže skupini da pronađu moguća rješenja za postizanje tog cilja. Primjeri mogućih pitanja za gore navedene probleme:

  • “Sada razgovaramo o tvojim snagama i resursima. Koji cilj želiš postići? Zamisli konkretan cilj i izreci nam ga, a zatim svojim savjetnicima daj naredbu o čemu želiš da razmišljaju.”
  • Mogući ciljevi mogu biti: “Želim nešto da me podsjeti da sam sada kod kuće i da mogu uživati u svom slobodnom vremenu. Želim da savjetnici pronađu nešto što će me na to podsjetiti.” ILI “Želim biti manje emocionalno vezan za svoj posao. Želim da savjetnici pronađu rješenje za ostvarivanje odmaka od posla.”

To može trajati najviše 10 minuta.

Rješenje i idući koraci Facilitator kolegijalnog coachinga prikuplja moguća rješenja savjetnika na ploči s papirima ili drugdje (na primjer, online intervizijski alat na bijeloj ploči). Bitno je zabilježiti sve, makar isprva djelovalo nerealno. Nakon toga facilitator kolegijalnog coachinga klijenta pita koja mu rješenja odgovaraju. Klijent može označiti ona rješenja koja su od najveće pomoći te mora poduzeti barem jedan korak u idućih 36 sati. Facilitator kolegijalnog coachinga klijenta pita kako će preuzeti odgovornost za poduzimanje prvih koraka.

To može trajati najviše 10 minuta.

Povratne informacije

Počevši s klijentom i facilitatorom kolegijalnog coachinga, svaki član skupine objašnjava što je naučio za sebe u tom procesu. Nakon toga zatvara se sesija i može se započeti s drugom sesijom.

To može trajati najviše 5 minuta.

°Osnove i etika coachinga

Da biste započeli, na trenutak razmislite što znate o coachingu. Kad čujete riječ coaching, na što prvo pomislite?

*Obvezni zadaci: Ovo komentirajte u odjeljku za komentare (u nastavku ili pritiskom na gumb plus).

Što je coaching i što coachevi rade?

Coaching je oblik unaprijed strukturirane komunikacije usmjerene na proces između coacha i klijenta kako bi se klijentu pomoglo pronaći rješenje izazova povezanog s poslom. Coaching se sastoji od “jako puno postavljanja pitanja i jako malo davanja odgovora” što znači da coach klijentu ne govori što treba činiti već pruža podršku klijentu postavljanjem pitanja o tome što bi bilo korisno u klijentovoj situaciji. Coach je stručnjak za proces (proces coachinga), a klijent je stručnjak za izazovnu situaciju. Samo klijent zna sve njemu vidljive aspekte situacije.

Profesionalni coachevi su
Fig. 1: Profesionalni coachevi su temeljen na izvorima SmithLeadershipLLC, 2012

Profesionalni coachevi su:

  • uviđavni slušatelji,
  • empatični,
  • kreativni, intuitivni i znatiželjni,
  • usredotočeni na to da vam pomognu da sami osmislite svoju budućnost i svoje ciljeve,
  • rade u skladu s profesionalnim standardima i etikom, te
  • obučeni za coaching ponašanje, kompetentni (SmithLeadershipLLC, 2012.).

Postoje određene stavke koje su veoma relevantne u coachingu: komunikacija i etika. U nastavku vas ukratko uvodimo u te teme.

Komunikacijski kanali

Imajte na umu slavni citat Paula Watzlawicksa: “Čovjek ne može ne komunicirati.” (Watzlawick et al., 1967., str. 51).

No kako zaista komuniciramo?

Prvo trebamo razlikovati verbalnu (1) i neverbalnu (2) komunikaciju.

Verbalna se komunikacija čini prilično jasnom, no ne radi se samo o tome što netko kaže. Istu rečenicu drugi ljudi mogu različito razumjeti ovisno o tome kako je rečena. Primjerice, ton, brzina i volumen. No razumijevanje ovisi i o situaciji ili društvenoj i etičkoj pozadini ili o tome razgovarate li s rezidentom ili strancem.

Neverbalna komunikacija je sve ostalo poput gesti, mimika, držanja, ponašanja, itd. Emocije su univerzalne. To znači da svaki zdravi pojedinac na ovom planetu može razlikovati sretnu osobu koja se smiješi od ljute osobe koja se mršti. Određene geste i držanja su također iste u mnogim državama, no govor tijela moguće je čitati samo opažanjem s obzirom da su manifestacije poza interindividualne.

Potrebno je razlikovati i (3) svjesnu te (4) nesvjesnu komunikaciju. Neverbalna je komunikacija uglavnom nesvjesna. Jeste li svjesni svog položaja stopala dok razgovarat s osobom koja vam se sviđa i kako se on razlikuje kad razgovarate s osobom koja vam se ne sviđa?

S obzirom da je jedna od ishoda ovih online tečajeva kolegijalni online coaching, također postoji razlika između (5) komunikacije licem u lice i (6) komunikacije na daljinu npr. telefonski poziv, video konferencija, elektronička pošta. Ne postoji samo (7) govorna komunikacija, već i pisana komunikacija (8). U pisanoj se komunikaciji mogu javiti razlike u izričaju, interpunkcijama, načinu pisanja te emotikonima koje mogu pružiti važne informacije o osobi koja piše.

U svakom slučaju nije važno samo pažljivo slušati ili čitati to što se govori ili piše već i način na koji se govori i piše. To ponekad podrazumijeva tumačenje koje razjašnjavate postavljanjem pitanja klijentu o tome jeste li ga ispravno razumjeli.

Etika u coachingu

Jedna od najvažnijih stavki u coachingu prije početka procesa coachinga jest jasno i transparentno razgovarati o etici.
S obzirom da se coaching trenutno sve više profesionalizira, mnoga udruženja i njihovi članovi angažirani su u održavanju etičkih standarda svojih udruženja.

Međunarodno udruženje za coaching (ICF) – Etički kodeks
Primjer toga jest etički kodeks Međunarodnog udruženja za coaching (ICF) koji vam može pomoći da bolje razumijete što etika u coachingu podrazumijeva. Na mrežnoj strani ICF-a još ne postoji hrvatska inačica.

Možda ste upoznati s etičkim smjernicama hrvatskih udruženja za coaching? Podijelite ih s ostatkom skupine na forumu (za to možete otvoriti novu temu).

To je veoma važno. U kolegijalnom se coachingu cijela skupina mora angažirati kako bi se pridržavali etičkih standarda i to je potrebno raspraviti na samom početku.
Na trenutak razmislite o tome što je vama važno? Koja pravila i standarde skupina treba osigurati i pridržavati ih se kako biste se osjećali ugodno prilikom rada na svojim problemima? Koje bi trebale biti posljedice zanemarivanja tih pravila?

*Obvezni zadaci: O toj temi raspravljajte na forumu u temi “etika u coachingu“.