Sve objave od Carmen

°Popis izvora

Popis izvora

Ovo je popis izvora korišten za izradu ovog online tečaja:

Ajdukovic, Marina; Cajvert, Lilja; Judy, Michaela; Knopf, Wolfgang; Kuhn, Hubert; Madai, Krisztina & Voogd, Mieke (2014). ECVision. A European Glossary of Supervision and Coaching. Retrieved from http://www.anse.eu/ecvision.html (14.08.2014)

Berg, Thomas E. & Berninger-Schaefer, Elke (2010). Die Kollegiale Coaching Konferenz. Stuttgart: Boorberg Verlag.

Berninger-Schaefer, Elke (2011). Orientierung im Coaching. Stuttgart: Boorberg Verlag.

Dietz, Thomas & Mueller, Gabriele (2012). 1.4 Coaching Services. Deutscher Bundesverband Coaching e.V. (German Federal Association for Excecutive Coaching) (Publisher). Guidelines and Recommendations on the Development of Coaching as a Profession. A Compendium Including the Professional Standards of the DBVC. Osnabrueck: Steinbacher Druck. Retrieved from: http://www.dbvc.de/fileadmin/user_upload/dokumente/Coaching-Kompendium/DBVC-Kompendium_englisch.pdf (17.04.2014) pp. 29-33

Franzolini, Pablo (2015, July 17). For EmployID.eu project: Emotional Awareness a important skill for peer coaching. [Video file] Retrieved from https://youtu.be/nRAbSoS7GLc (04.08.2015)

Franzolini, Pablo (2015, July 17). For EmployID.eu project: Powerful Questions, a fundamental skill for peer coaching. [Video file] Retrieved from https://youtu.be/UxdoBUGzzcg (04.08.2015)

Gluck, M.A., Mercado, E., & Myers, C.E. (2010). Lernen und Gedaechtnis Vom Gehirn zum Verhalten. Heidelberg: Spektrum Akademischer Verlag

International Coaching Federation (ICF) (2008, December 18). Code of Ethics. Retrieved from http://www.coachfederation.org/about/ethics.aspx?ItemNumber=854&navItemNumber=634

Lippmann, Eric (2009, 2013). Intervision. Kollegiales Coaching professionell gestalten. Heidelberg: Springer Medizin Verlag.

Lippmann, Eric (2013). Coaching. Angewandte Psychologie für die Beratungspraxis. Berlin/ Heidelberg: Springer Verlag.

RSA Animate (2010, May 24). Philipp Zimbardo: The Secret Powers of Time. [Video File] Retrieved from https://www.youtube.com/watch?v=A3oIiH7BLmg (YouTube)

Sicinski, Adam (2014). How to Create a Life Resource List. IQ Matrix Blog. URL: http://blog.iqmatrix.com/life-resource-list (09.04.2014)

Schmidt, Gunter (2012). Liebesaffaeren zwischen Problem und Loesung – Hypnosystemisches Arbeiten in schwierigen Kontexten. Heidelberg: Carl-Auer Verlag

Patrick Schriel. Coaching & Training. Retrieved from http://patrickschriel.com/ (14.08.2014)

SmithLeadershipLLC (2012, July 17). What is Coaching? [Video file]. Retrieved from https://www.youtube.com/watch?v=nFx6yKZrzco (YouTube).

Watzlawick, P., Beavin Bavelas, J., Jackson, D.D., 1967. Pragmatics of Human Communication. A Study of Interactional Patterns, Pathologies and Paradoxes. W.W. Norton & Company, New York, London.

Weiß, Josef (1991). Selbst-Coaching. Persoenliche Power und Kompetenz gewinnen. Paderborn: Junfermann Verlag

Wellcoaches (2008, October 30). How Coaching Works. [Video file]. Retrieved from https://www.youtube.com/watch?v=UY75MQte4RU (Youtube).

Wolf, Carmen (2013). [unpublished work] EmployID: Self-Coaching. Draft (2013, December 06)

Wolf, Carmen (2014). [unpublished work] EmployID: resource intervision model I & II. Draft (2014, August 15)

Wolf, Carmen (2015). The Trouble with Systemic Solution-oriented Self-E-Coaching. Emotions as Key Factors in Changing Patterns. In: Holocher-Ertl, Teresa; Kunzmann, Christine; Müller, Lars; Rivera-Pelayo, Verónica; Schmidt, Andreas P. & Wolf, Carmen (Ed., 2015). Motivational and Affective Aspects in Technology Enhanced Learning (MATEL). Workshop-Proceedings of MATEL Workshop 2013-2014. KIT Scientific Working Paper 26. Karlsruhe: KIT. pp. 37-47

°Additional material | Week 2

Additional material | Week 2

The additional material is in English and from previous EmployID peer coaching online courses.

Resource wheel

Resource wheel
own image

The resources wheel is a possibility to collect strengths and resources of an individual in an easy and appealing way. Just draw a circle or use a round card and defined draw in slices such as in a cake. For every slice resources or strengths can be added.

There are internal resources like strengths, health & your values and external resources like nature events, family & friends, moments of pure happiness, successes, and so on.

Resource Mind-Map

There are other ways to visualize resources e.g. in a Mind-Map.

Resource Tree

Baum
© Microsoft Office Pictures 2014

Another very popular way is the resource tree. At the bottom is the level of the roots, it follows in the middle the level of the trunk and above the level of the treetop. Then there are branches, too.

The level of the roots is for:

  • basics of development
  • relationships
  • values
  • what “nurtures” and what is needed to grow.

The level of the trunk is for:

  • abilities
  • skills
  • experiences
  • developments (CV)
  • characteristics
  • strengths

The level of the treetop:

  • Possibilities
  • Wishes

The branches stand for:

  • Reached goals
  • Set goals

(Berninger-Schaefer 2008, pp. 38; Berninger-Schaefer 2011, p. 101)

°Additional material | Week 1

Additional material | Week 1

The additional material is in English and from previous EmployID peer coaching online courses.

What is coaching?

On the web there was a nice introduction video by SmithLeadershipLLC on coaching that makes it quite clear what coaching is for a start:

In the following short video by Wellcoaches you can see how coaching works:

Settings in Coaching

There are several possible settings in coaching.

(1) One-on-one-coaching

  • Individual coaching or personal coaching with one professional coach and one client/coachee.

(2) Coaching of multiple persons

  • Group coaching: a professional coach coaching a group of 2 or more persons.
  • Team coaching: a professional coach coaching a group of 2 or more persons that are a team within an organization or project.
  • Organizational coaching: a professional coach coaching different members of an organization either in groups, teams or individual.
  • Peer coaching/ Intervision: Coaching of a group without a professional coach, but with a group members having received training in peer coaching. This format comes originally from supervision and is also called collegial coaching, collegial transfer coaching, collegial counselling etc.

(3) Other settings

  • Self-Coaching: Coaching without a professional coach supported by self-coaching material.
  • Coaching-based training sessions: Training with elements of coaching.
  • Complementary consultancy: Coaching and Training combined, but with a separate trainer for the trainings sessions and a separate coach for the coaching sessions (Dietz & Müller 2012, p. 30; Lippmann 2013, pp. 87)

If any of these coaching settings is delivered though technological modalities it is E-Coaching or Online-Coaching (There are several other terms that are used as Synonyms, e.g. Technology-Enhanced Coaching, but if going into detail there often very sigificant differences. Nevertheless we will refer to the technical supported Coaching as E-Coaching here).

Perception

In Coaching there is a lot of work done with one’s own perception. There are situations that can be changed by actions, but also that can be changed by changing the way of perception and assessment of the situation.

Past-, present- and future-orientation

In our thoughts we mainly focus on past and future instead of focusing on present (Weiß, 1991, p. 51). There is also the opinion that there is a distinction between past-oriented and future-oriented persons.
You can find a very interesting video on that below. It is spoken by the famous psychologist Zimardo (Stanford-Prison-Experiment) and it focuses much on today’s youth and their time perspective, but it gives an interesting impulse on how time perspectives affect our perception.

What kind of oriented type are you? Or are you a different oriented type depending on situations?
Different time perspectives influence our thinking and actions and not only our own perception on ourselfs, but also the perception on other people.

 

 

°Analiza slučaja

Analiza slučaja (*obvezno)

Sada ćemo predstaviti analizu slučaja pri čemu možete iskušati svoje vještine kolegijalnog coachinga. Cijela analiza slučaja je obvezna te svoje prikupljene odgovore možete unijeti na forum pod temom za analizu slučaja.

 

Početna faza

U ovoj se fazi dijele uloge. Danas je Thomas suočen s veoma hitnim izazovom koji mora riješiti i moli Annu da mu bude facilitator kolegijalnog coachinga . Brian i Isabell pružaju podršku u ulogama savjetnika.

Faza problema

Anna (facilitator): Thomas, reci nam što je tvoj problem?

Thomas (klijent): Želim moći bolje upravljati vremenom kako bih si oslobodio jutra za rad na dugoročnom projektu (trotjedni tečaj kolegijalnog coachinga), no pažnju mi odvlače elektronička pošta, telefonski pozivi i sastanci za projekte.

Anna (facilitator): Radi li se tu o jutrima ili općenito vremenskim terminima?

Thomas (klijent): Kad razmislim, radi se općenito o upravljanju vremenom. To može biti i popodne.

  • Što biste sljedeće pitali kad biste bili u ulozi facilitatora kolegijalnog coachinga?*
  • Da ste vi facilitator kolegijalnog coachinga, koliko bi vam informacija bilo potrebno da biste nastavili sa sljedećom fazom?*
Vizija

Anna (facilitator): ….

  • Kakvu vrstu pitanja Anna može pitati Thomasa kako bi promijenila njegovo stanje uzorka?*
Resursi

Anna (facilitator): Kakve vrste resursa predlažu naši savjetnici, a koji bi mogli pomoći Thomasu?

Brian (savjetnik): biti dosljedan

Isabell (savjetnik): samoučinkovitost

Vi (savjetnik): ….

  • Koje biste resurse vi kao savjetnik preporučili Thomasu?
Određivanje ciljeva

Anna (facilitator): Što je tvoj cilj za ovu sesiju?

Thomas (klijent): Želim tijekom radnog dana sačuvati vrijeme za dodatni projekt kojim se želim baviti.

Anna (facilitator): Možeš li skupini savjetnika dati jasnu naredbu?

  • Što mislite? Što bi Thomasova naredba mogla biti? Za što savjetnici trebaju osmisliti rješenja za Thomasa?
Rješenje
  • Koje biste rješenje vi kao savjetnik predložili?

Anna (facilitator): Kakve vrste odluka želiš donijeti?

Thomas (klijent): Prvo trebam utvrditi koje je aktivnosti potrebno pomaknuti ili ukloniti na određene dane. I kako rezervirati tih četiri sata dnevno kako se ništa ne bi moglo umiješati. Također bih predložio da se izradi popis onoga što je zaista bitno za druge projekte i aktivnosti i odrede prioriteti.

Povratne informacije

Anna (facilitator): Kako se sada osjećaš?

Thomas: Sjajno, dobar je osjećaj kad ti mnogi drugi ljudi pomažu.  Svatko pokušava konstruktivno pomoći bez osuđivanja.

Anna (facilitator): A ostali? Što ste naučili?

Isabell (savjetnik): Naučila sam da se svi nosimo s istim izazovima.

Brian (savjetnik):  Razmišljam o prioritetima kao rješenju za sebe.

  • Što ste naučili iz ovog kolegijalnog coachinga?

°Smjernice za skupinu za kolegijalni coaching

Smjernice za skupinu za kolegijalni coaching

Preduvjeti…

…za pokretanje skupine za kolegijalni coaching.

  • Sudjelovali ste u online tečaju kolegijalnog coachinga projekta EmployID ILI ste profesionalni coach koji se informirao o procesu kolegijalnog coachinga.
  • Želite olakšati učenje drugih i zainteresirani ste predstaviti vlastite izazove.
  • Prihvatili ste etički kodeks za svoju skupinu za kolegijalni coaching ILI ste aktivno izradili etički kodeks, a zatim ga prihvatili.
  • Spremni ste organizirati prve sesije (npr. raspored sastanaka, prostor, moderiranje skupine).

…za sudjelovanje u skupini za kolegijalni coaching.

  • Sudjelovali ste u online tečaju kolegijalnog coachinga projekta EmployID ILI ste profesionalni coach koji se informirao o procesu kolegijalnog coachinga.
  • Želite olakšati učenje drugih i zainteresirani ste predstaviti vlastite izazove.
  • Prihvatili ste etički kodeks za svoju skupinu za kolegijalni coaching ILI ste aktivno izradili etički kodeks, a zatim ga prihvatili.
Kako pokrenuti skupinu za kolegijalni coaching?

Postoje različite mogućnosti za pokretanje skupine za kolegijalni coaching.

  1. Pitajte druge sudionike ovog online tečaja žele li sudjelovati u vašoj skupini za kolegijalni coaching.
  2. Sudionike pitajte izravno (osobno) ili
  3. napišite post na forumu u kojem navodite da tražite članove za svoju skupinu za kolegijalni coaching.
  4. Pitajte druge sudionike radionice na lokaciji.
  5. Sudionike pitajte izravno (osobno) ili
  6. pošaljite e-mail sa zahtjevom organizatorima radionice.
  7. Zamolite druge kolege zainteresirane za kolegijalni coaching da prisustvuju sljedećem tečaju kolegijalnog coachinga kako bi s vama pokrenuli skupinu za kolegijalni coaching.
Kako sudjelovati u skupini za kolegijalni coaching?
  • Dobrovoljno se prijavite za sudjelovanje u skupini za kolegijalni coaching kad netko pokrene skupinu.
Napravite kontrolni popis za prvi sastanak skupine za kolegijalni coaching:
  • napravite popis sudionika i u skupini odlučite koliko često, kada i gdje se želite nalazite te kako želite planirati i organizirati svoje sesije (primjerice, putem e-maila).
    • Skupine za kolegijalni coaching obično se sastaju kad netko u skupini ima izazov na kojem treba raditi. Zatim se sklapa dogovor između osobe koja organizira skupinu za kolegijalni coaching i osobe koja treba riješiti izazov.
    • Neke se skupine sastaju svaki mjesec i određuju prioritete među svojim temama u sklopu zagrijavanja prije početka prve sesije.
  • Zajedno sa skupinom odlučite o etičkim smjernicama ili izradite etički kodeks skupine koji ćete podijeliti svim članovima skupine za kolegijalni coaching i s kojim se svi moraju složiti.
  • Nakon što svaki član skupine pristane na etički kodeks, prve sesije kolegijalnog coachinga mogu započeti.
  • Pitajte članove skupine tko je suočen s (hitnim) izazovom i tko želi dobrovoljno biti facilitator kolegijalnog coachinga.
  • Odredite prioritete među izazovima i započnite s najhitnijim i najvažnijim, ako se skupina s time slaže.
  • Klijent treba odlučiti o svojem facilitatoru kolegijalnog coachinga. NE smije se pitati zašto je klijent odlučio odabrati ili ne odabrati određenog facilitatora kolegijalnog coachinga. Klijent ne treba objašnjavati svoje razloge.

 

°Mentalni sklop rasta

5. Usmjerenost na mentalni sklop rasta

Pojam mentalnog sklopa rasta razvio je američki psiholog Carol Dweck. Radi se o kombinaciji mnogih konstrukata koji osobu usmjeravaju prema mentalnom sklopu rasta.

6: Mentalni sklop rasta temeljen na izvorima Richard, 2007

Mentalni sklop rasta…
  • …smatra da se potrebne vještine i znanje za talent mogu razviti,
  • …vjeruje da se inteligencija može povećati učenjem,
  • …zna da je ponekad potrebna ustrajnost i upornost, te
  • ….zna kad je najbolje tražiti pomoć.
Fiksni mentalni sklop…
  • …vjeruje samo u urođeni talent,
  • …vjeruje samo u urođenu inteligenciju, te
  • …nestrpljiv je u iščekivanju uspjeha.

(Dweck, 2007; Richard, 2007)

Pokušajte sada!
1. vježba (*obvezna)

Testirajte u kojoj mjeri imate mentalni sklop rasta. Kliknite na link “Growth Mindset” (na engelskom). Ovaj je test izrađen u skladu s radom Dr. Roberta K. Greenleaf  “Popis mentalnog sklopa rasta i fiksnog mentalnog sklopa” koji je objavio Greanleaf Learning (2014.).

2. vježba

Razmislite o nečemu što vas podsjeća na orijentiranost na mentalni sklop rasta. Što bi to moglo biti? Držite to u svojoj blizini (možda u svom uredu) kako bi vas podsjetilo da budete orijentirani na mentalni sklop rasta.

3. vježba

Što biste upitali klijenta ili kolegu tijekom coachinga kako biste mu osvijestili njegov mentalni sklop rasta?

 

°Vještina aktivnog slušanja

3. Aktivno slušanje

Aktivno je slušanje važno za stvaranje povjerenja između coacha i klijenta. To je način da coach klijentu pokaže da je u potpunosti prisutan s njim i njegovim problemima. Slušanje s razumijevanjem klijentu omogućuje da otvoreno govori o stresnim, opterećujućim, neugodnim, pa čak i posramljujućim situacijama.
Carmen: “Jednom nam je trener za “komunikaciju u coachingu” tijekom seminara za coaching kojeg sam pohađala rekao da je aktivno slušanje najvrjednija intervencija/alat u poučavanju te da nam nisu potrebne druge intervencije ako smo stručnjaci samo u tome.”

Što je potrebno za aktivno slušanje?

  1. Neverbalna komunikacija: Prvo trebate stvoriti dobar kontakt sa svojim klijentom jer je to jedan od preduvjeta za aktivno slušanje. To znači da trebate da trebate ostvariti kontakt očima te vaša neverbalna komunikacija mora pokazivati da ste prisutni uz klijenta, primjerice kimanjem glavom ili istim govorom tijela. Nemojte ga imitirati, ali pokušajte svojim ponašanjem postići da se klijent osjeća jednakim i da ga se razumije.
  2. Parafraziranje i sažimanje: Druga stvar koju trebate raditi je parafrazirati. To znači da slušate i ponavljate dijelove onoga što ste čuli vlastitim riječima kako biste pokazali da ste zaista slušali i kako biste klijentu dali šansu da bude precizniji u svojoj formulaciji.
  3. Zrcaljenje: Treća stvar koju trebate raditi je zrcaljenje. To znači da klijentu kažete što vidite iz njegovih emocija i ponašanja. “Čini mi se da ti je to velik teret.”
  4. Bez vrednovanja: Nemojte vrednovati.
  5. Usredotočite se na klijenta: Klijent je središte pozornosti. To znači da ne biste trebali govori o sebi, davati svoje mišljenje ili se protiviti onome što klijent kaže.

Što trebate izbjegavati?

Povratne informacije

Povratne informacije su uvijek nešto što treba tražiti. Nemojte davati povratne informacije ako ih netko nije tražio. Ne samo zato što se to može shvatiti kao veoma nepristojno, već i zato što svatko drugačije usvaja povratne informacije.

Postoje određena pravila za davanje povratnih informacija koje trebate poznavati.

Povratne informacije trebaju biti:

  • konstruktivne: One trebaju biti motivirajuće i osnaživati umjesto potkopavati. One trebaju omogućiti perspektivu za daljnje djelovanje.
  • opisne: Povratne informacije trebaju biti objektivne te je situaciju potrebno opisati umjesto tumačiti. Svrha davanja povratnih informacija jest pružiti podršku drugome kako bi napredovao.
  • konkretne: Bez općenitih izjava koje ne vode do konkretnih postupaka.
  • subjektivne: Ako i tumačite, to uvijek činite iz vlastite perspektive koristeći zamjenicu “ja”. “Smatram …”, “Mislim …”, “Čini mi se da …”
  • pozitivne i negativne: Pronađite i pozitivne i negativne aspekte i kombinirajte ih.
  • jasne i precizne: Jasno recite što smatrate da treba poboljšati.
  • realistične: Povratne informacije trebaju biti realistične za osobu, situaciju, itd.
  • trenutne/izravne: Povratne informacije najbolje je dati izravno, a ne čekati satima ili danima. Teško se prisjetiti što je učinjeno nakon što prođe dosta vremena.
  • tražene: Primatelj povratnih informacija treba biti onaj koji odlučuje želi li ih ili ne. (Seifert 1998, str. 72f.)

Sljedeći put kad dajete povratne informacije pokušajte se prisjetiti ovih napomena i pitati smijete li dati povratne informacije.

Pokušajte sada!
1. vježba

Klijentu ili kolegi pokušajte dati povratne informacije služeći se pravilima za davanje povratnih informacija.

°Vještina postavljanja snažnih pitanja

4. Postavljanje snažnih pitanja

Ponekad se nazivaju i reflektivna pitanja, otvorena pitanja, pitanja coachinga, itd. Postavljanje snažnih pitanja metoda je uporabe pitanja koja klijentu pruža podršku u samopromatranju i dubokom razmišljanju, primjerice o čemu se zapravo radi u situaciji u kojoj nastaje problem. Primjerice, pitanje “Kako bi se vaš nadređeni osjećao u pogledu toga?”, prisiljava klijenta da se postavi u drugu perspektivu i ulogu što može promijeniti trenutni pogled na problem i dovesti do ideja za rješavanje istoga.

Neka su pitanja više, a neka manje snažna. U svakom slučaju izbjegavajte pitanja koja započinju sa “zašto”. To je snažno pitanje, no ono klijenta navodi da odstupi i objašnjava se. To klijenta dovodi u negativno emocionalno stanje koje ne dovodi do kreativnih rješenja.

Snažna pitanja
5: Snažna pitanja based on Voogt, Braun and Isaacs 2003., str. 4
Pokušajte sada!

1. vježba

Konstruktivno-pozitivno-moćno u odnosu na negativno-opravdavajuće

Ovu je vježbu potrebno provoditi u paru. Možda možete pronaći kolegu koji je spreman vježbati svoje postavljanje snažnih pitanja (čak i ako nisu pohađali ovaj online tečaj).

Imate dvije minute da jedan od vas navede problem i razloge zašto misli da se to dogodilo, nakon čega druga osoba postavlja negativna-opravdavajuća pitanja poput “Zašto ne?”, “Kako to da to nisi učinio na drugi način?”, “Zašto si bio tako naivan?”. Nakon toga dopustite prvoj osobi da odgovori, kad je gotova s odgovorima, nastavite s negativnim-opravdavajućim pitanjima.

Nakon dvije minute zamijenite uloge. Osoba koja je prva postavlja pitanja sada mora odgovarati na negativna-opravdavajuća pitanja.

Nakon toga raspravite o tome kako ste se oboje osjećali kad ste postavljali ta negativna-opravdavajuća pitanja i kad su vam postavljena ta negativna-opravdavajuća pitanja. Vodite bilješke za sebe.

Zatim na red dolaze konstruktivna-pozitivna pitanja, ponovite gornji proces s dobrim pitanjima (pogledajte trokut snažnih pitanja gore). Na kraju ćete imati riječi za osjećaje koji su nastali nakon negativnih pitanja i snažnih pitanja, što stvara emocionalnu kognitivnu konsolidaciju iskustva sa snažnim pitanjima.

 

°Vještina emocionalne svjesnosti

2. Emocionalna svjesnost

Jedan od neizravnih rezultata coachinga jest emocionalna samosvjesnost i coach je aktivira pomoću pitanja usredotočenih na osjećaje, afekte, itd. No to nije samo rezultat coachinga za klijenta već i vještina koja je potrebna coachu.

To za klijenta znači da je svjestan vlastitih osjećaja i stavova, to je znanje ili percepcija sebe. Poznavanje svojeg trenutnog emocionalnog stanja i toga što utječe na njega prvi je korak za promjenu tog stanja.

Ako svog klijenta ili kolegu želite dovesti u pozitivno stanje, pozovete ih da razmišljaju o trenutku čiste sreće, uspjehu iz prošlosti ili o vrućoj čokoladi s kolačićima (ako znate da to klijent ili kolega vole).

Recite: “Možeš li zamisliti trenutak u kojem si bio zaista sretan? Kako si se osjećao? O čemu si razmišljao?” Isto možete učiniti s naglaskom na budućnost tako da pitate: “Zamisli da je tvoj problem riješen. Što zatim? Kakav je to osjećaj? O čemu razmišljaš tada?

Pokušajte sada!
1. vježba (*obvezna)

Zamislite problem koji sada imate i pokušajte ga pokazati svojom mimikom, gestama i držanjem i ostanite u tom položaju nekoliko sekundi (da, ispred svog računala). Nakon toga razmislite o istinski sretnom trenutku u svom životu i prikažite ga na isti način. Razmislite o svojim osjećajima i razmišljanjima u tim različitim stanjima!

  • Kako su se razlikovali?
  • Što vam je korisno?
  • Kako ste se osjećali?
2. vježba

Stavite olovku među zube, ali nemojte dopustiti da vam usne dotaknu olovku. Ostanite u tom položaju dvije minute.

  • Kako se sada osjećate?

Pozadina: Način na koji ste pomicali mišiće svojih usta sada isti je način na koji se vaši mišići pokreću kad se smješkate. Određena istraživanja dokazuju da ćete se s vremenom osjećati bolje ako se natjerate na smješkanje. To naravno ne mijenja situaciju u kojoj se nalazite no omogućuje vam da se oslobodite mentalnih prepreka i omogućuje vam da pronađete korisna rješenja.

3. vježba

Pokušajte se moćno držati!

Kad ste suočeni s teškim sastankom ili klijentom i neugodno vam je zbog toga, pokušajte na dvije minute prije sastanka zauzeti moćno držanje i nastojte se držati uspravno.

Moćno držanje je držanje superheroja kad stoje s uspravnim leđima, podignute brade, rukama na bokovima, stopalima čvrsto na zemlji.

Kako biste izbjegli neugodne situacije, moćni stav zauzmite negdje gdje vas nitko neće ometati. Ako vas netko i omete, jednostavno im objasnite ovu sjajnu tehniku.

Pokušajte se usredotočiti na sljedeće:

  • Kako se osjećate prije zauzimanja moćnog stava?
  • Kako se osjećate tijekom zauzimanja moćnog stava?
  • Kako se osjećate tijekom zauzimanja moćnog stava na sastanku?
  • Razlikuje li se to u odnosu na ostale sastanke kojima prisustvujete bez korištenja te tehnike?

°Procedura vještine kolegijalnog coachinga

1. Znanje i prijenos procesa kolegijalnog coachinga projekta EmployID

Za ovu vještinu ponovno pogledajte materijale o konceptu projekta EmployID.

Za proces se možete trenirati pomoću sljedećeg pristupa samocoachinga. To vas uči procesu i potencijalnim pitanjima u različitim fazama.

Struktura koncepta kolegijalnog coachinga:

  • faza:  Problem i rješenje
  • faza: Vizija, resursi
  • faza: Prikupljanje resursa
  • faza: Određivanje ciljeva
  • faza: Rješenje i idući koraci

Smjernice za samocoaching projekta EmployID koje možete koristiti kako biste nauči proces:

1. faza: Problem i rješenje

  • Na kojem biste problemu željeli raditi?
  • Kako biste suptilno i odvažno opisali stvarni problem?
  • Kako ste već pokušali riješiti problem?
  • U kojoj su mjeri druge osobe uključene u problem i situaciju?
  • Možete li fizički osjetiti problem ili proizvesti odgovarajuće slike ili metafore u vlastitoj glavi?
  • Ako se problem optimalno riješi, kako ćete to prepoznati?

2. faza: Vizija, resursi

  • Zamislite da ste na godišnjem odmoru i vaš je problem riješen preko noći. Što se dogodilo da se vaš problem riješi?
    • Kako se osjećate sada kad je vaš problem riješen?
    • Osjećate li išta fizički nakon što je problem riješen? Kako se osjećate?
    • Koje vam misli prolaze kroz glavu sada kad je problem riješen?

3. faza: Prikupljanje resursa

  • Što vam je pomoglo u prošlim sličnim situacijama?
  • Ispunite svoj kotač resursa resursima koji vam mogu pomoći u trenutnoj situaciji.
    • Razmišljajte o unutarnjim resursima poput jakih strana, vrijednosti, sposobnosti.
    • Razmišljajte o vanjskim resursima poput drugih osoba, zajednica, alata.

4. faza: Određivanje ciljeva

  • Kako ćete u svojoj stvarnoj situaciji prepoznati da je problem riješen?
    Što je drugačije?
  • Koje ciljeve možete odrediti za svoj problem?
    • Na koji se dio mog problema cilj odnosi?
    • Kako mogu primijetiti da sam postigao cilj?
    • Koliko mi je privlačno i izazovno postići cilj?
    • Koliko je moj cilj realan?
    • Do kad trebam postići cilj?

5. faza: Rješenje i idući koraci

  • Kako svoj cilj ili ciljeve možete pretočiti u praksu?
  • Koji su mogući koraci za to?

Sada možete odmah započeti sa samocoachingom.

Još jedan korak dalje: Primanje povratnih informacija!

Ako želite, možete poboljšati svoj proces samocoachinga tako što ćete druge osobe uključiti da vam daju povratne informacije kao i u kolegijalnom coachingu.

U 3. fazi pitajte druge (kolege, prijatelje, obitelj) što misle koji su vaši unutarnji i vanjski resursi. Za pomoć možete koristiti kotač s resursima.

Nakon razjašnjenja cilja, možete zamoliti ostale (kolege, prijatelje, obitelj, čak i strance) da vam izlože svoje ideje za rješenja i iduće korake.

Pokušajte sada!

1. vježba

Sjetite se zajedničkog izazova i ponovno prođite kroz proces kako biste saznali jeste li dovoljno razumjeli.